Можно ли сократить беременную при реорганизации

Могут ли уволить беременную при реорганизации или должны в любом случае оставить должность?

Нет, реорганизация не повод для увольнения. Уволить могут в случае ликвидации предприятия предупредив об этом в письменной форме за 2 месяца и произвести все выплаты.

Беременную женщину могут уволить только при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Действия нанимателя неправомерны. Будучи госслужащим на вас не распространяется трудовой кодекс, вы подпадаете под вами названный ФЗ о госслужбе (79-ФЗ от 27.07.2004). В прошлом в действительности «декретницы» могли быть уволены, теперь увольнение беременной или мамочки с ребенком до трех лет запрещено в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П. Т.е. вы в принципе смело можете отказаться от должности, но вы же понимаете, что это не коммерческая организация где структура и должности приходят на ум за один день. Тут все иначе и вам все равно придется на что-то согласится.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

здравствуйте, происходит реорганизация путем присоединения. работодатель какой из организаций должен проводить процедуру сокращения?

08 Августа 2013, 09:22 Анна, г. Саратов

Ответы юристов (1)

Работодатель обладает полной самостоятельностью в решении вопроса об увольнении работников в связи с сокращением штата или численности, закон лишь регулирует порядок сокращения, действия администрации предприятия. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения: предупреждение об увольнении за два месяца, принятие мер по трудоустройству на предприятии, выплату выходного пособия, закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и др.

При проведении сокращения численности или штата должен соблюдаться определенный порядок действий.

За два месяца до предполагаемого начала увольнений издается приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии, в котором обязательно указывается причина проводимого сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся соответствующие изменения в прежнее. Увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания предприятия. При этом необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Если предполагается массовое увольнение работников, то необходимо не менее чем за три месяца предупредить об этом службу занятости.

Для составления списка работников, подлежащих высвобождению, назначается комиссия, в состав которой должны входить представители профсоюзного комитета. При выборе кандидата на увольнение ТК РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников предприятия преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю предприятия.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

— семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, преимущество в оставлении на работе предоставляется:

— супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях;

— гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы;

— одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву;

— лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы;

— лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Не могут быть уволены в связи с сокращением штата (численности) предприятия:

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

— другие лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано (сличительная таблица).

Предупреждение о предстоящем увольнении может осуществляться следующим образом:

— путем персонального письменного уведомления о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

— путем расторжения трудового договора с письменного согласия работника без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

Если высвобождение касается работника, занятого на сезонных работах, то работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении не менее чем за семь дней, а работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация предприятия должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно). В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод (дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке). Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме.

Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода. В предупреждении о предстоящем увольнении, в котором работнику сообщается о невозможности предоставить ему в этой организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), необходимо указать размер и порядок выплаты работнику выходного пособия. В соответствии со ст. 178 ТК РФ размер такого пособия для работника, принятого на общих условиях, определяется средним месячным заработком, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если речь идет об увольнении работника, занятого на сезонных работах, то в силу ст. 296 ТК РФ выходное пособие ему выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), если федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором не установлено иное.

Увольнение в связи с сокращением штата или численности допускается при одновременном наличии следующих условий:

— у администрации не имеется возможности перевести работника на другую работу внутри предприятия из-за отсутствия вакансий;

— работник сам отказался от предложенной ему работы;

— выполнены требования о письменном предупреждении о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (персонально и под расписку);

— имеется мотивированное мнение профсоюзного органа на увольнение работника.

Если работник имел доступ к каким-либо ценностям, то рекомендуется разработать на предприятии «Обходной лист». В нем делаются отметки о ценностях, которые работник должен сдать в соответствующие подразделения до своего увольнения. При этом необходимо помнить, что не оформленный соответствующим образом обходной лист не может являться причиной несвоевременной выдачи трудовой книжки работнику и всех положенных ему выплат.

Накануне расторжения трудового договора увольняемому работнику должно поступить письменное предложение появившихся новых вакансий. Лишь после повторного письменного отказа оформляется приказ о прекращении трудового договора, который доводится до сведения сотрудника под роспись не позднее трех дней с момента его издания, и записка-расчет для расчета денежной компенсации за все неиспользованные отпуска.

В день увольнения происходит оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке сотрудника: «Уволен по сокращению штата работников предприятия, пункт 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним оформляется запись о выдаче трудовой книжки на руки работнику, после чего работник ставит дату получения трудовой книжки и свою подпись. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Могут ли сократить беременную при реорганизации?

Работаю старшей медицинской сестрой в поликлинике. После реорганизации мое место сократилось, но официального уведомления я не получила. Все вопросы решаются в устной форме. Мне предлагают должность с меньшей заработной платой. Медицинскую справку о беременности предоставила в отдел кадров в декабре 2015 года, еще до официального сокращения моего места ( 20 марта объявили о сокращении). Декретный отпуск у меня начинается 24 мая. Со слов работодателя сократить на данный момент меня не могут, но и оставить меня на настоящем рабочем месте не возможно.

Подскажите пожалуйста , я могу остаться на данном рабочем месте до наступления декретного отпуска и уйти под сокращения после исполнения ребенку 3 лет.

Ответы юристов (2)

Со слов работодателя сократить на данный момент меня не могут, но и оставить меня на настоящем рабочем месте не возможно.
анна

все правильно, не имеют право сократить, вплоть до исполнения ребенку 3 лет

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Уточнение клиента

Если работодатель настаивает на переводе меня на другую должность, с меньшей заработной платой, ссылаясь на то, что в медицин невозможное «вывести сокращенную единицу за штат». И что, спасибо мне, у них будут проблемы с документами в пенсионном фонде?

20 Апреля 2016, 22:29

без Вашего согласия на перевод не вправе, без согласия перевод только временный и при конкретных условиях.

Уточнение клиента

Подскажите, а ссылка на пенсионный фонд и проблемы с ним у работодателя это просто уловка чтоб я написала о переводе на другую должность по собственному желанию? И как переход на рабочее место с меньшей заработной платой отразится на декретных выплатах?

20 Апреля 2016, 22:39

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Конкретная ситуация. 01.04.2013 года наше учреждение будет реорганизовано и присоединено к другому в другом городе,

я бухгалтер, естественно моя должность не будет нужна в территориальном отделе вновь образованного учреждения. Если моя беременность будет 2 месяца могут ли меня уволить и не выплатить родовой больничный, или не могут? Спасибо.

1 ответ на вопрос от юристов 9111.ru

Уважаемая Оксана,права беременных при реорганизации предприятия зависят во многом от того, как эта реорганизация будет происходить. Во-первых, реорганизация может по факту быть ликвидацией, т.е. предприятие перестает существовать юридически, а через некоторое время на его месте возникает новое, но учредители остаются теми же. Следовательно, беременная женщина будет уволена, и оспорить это увольнение не представляется возможным.

Права беременных при реорганизации, когда происходит закрытие филиалов, либо смена деятельности, названия, направлений работы, позволяет говорить о сокращении численности сотрудников или сокращении штата. Следовательно, беременную женщину уволить работодатель не может, но вот заставить написать заявление по собственному желанию – может.

В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, реорганизация юридического лица не служит основанием прекращения с ней трудового договора, а работодатель не вправе уволить беременную женщину!

В соответствии с ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации также не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками этой организации. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом (с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером). Перечень закрытый. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Таким образом, все положенные Вам выплаты должны будут выплачиваться даже несмотря на реорганизацию, и лишь при полной ликвидации организации (либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) беременная женщина может быть уволена. Однако при этом необходимо учитывать правила: а) ст. 25, 64 ГК (о том, что требования работников по выплате выходных пособий и оплате их труда работодателями производится в одной из первых очередей); б) ст. 178 ТК увольняемый при реорганизации или ликвидации организации, имеет лишь право на сохранение трехмесячного заработка (суммарно: выходное пособие и заработная плата за два месяца) на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца. Выходное пособие выдается работнику в день увольнения, а сохраняемая на период его трудоустройства зарплата — в дни выдачи зарплаты. Размер пособия будет у Вас исходя из заработной платы, для этого Вам необходимо обратиться в ФСС по месту жительства и пока организация полностью не ликвидировалась, собрать полный пакет документов исходя из требований ФСС( фонд соц. Страхования)

Сокращение беременной по реорганизации

почти два месяца назад мне вручили уведомление о сокращении моей должности в связи с реорганизацией. на этой неделе истикают положенные два месяца с момента вручения и меня переводят по моему

согласию на нижеоплачиваемую должность. я узнала что беременна маленький срок, могут ли теперь меня сократить или могут оставить на этой должности пока не рожу и ребенку не исполнится 3 лет? и можно ли работадателю предоставить справку о беременности из негосударственной клиники? спасибо

02 Августа 2016, 11:44 марина, г. Тула

Ответы юристов (1)

Добрый день Марина.

В соответствии со статьей 75 ТК РФ

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Таким образом Вас никто не уволит. Запомните беременную женщину можно уволить только при ликвидации организации.

Что касается справки о беременности, если у клиники имеется соответстующая лицензия на оказание медецинских услуг, то справка этой клиники является действительной.

С уважением Юрий Сергеевич.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Сокращение при ликвидации организации

Обновление: 20 октября 2017 г.

Увольнение работников по сокращению или при ликвидации организации являются

случаями прекращения трудовых отношений, обусловленных помимо инициативы работодателя еще и экономической или производственной необходимостью.

Сокращение или ликвидация?

Следует понимать, что сокращение и ликвидация хоть и схожи между собой с точки зрения процедуры расставания с работниками, но все-таки имеют разные причины и последствия.

При сокращении работодателем упраздняется часть имеющихся в штатном расписании должностей или уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. При ликвидации упраздняется сама организация и, как следствие, все имеющиеся рабочие места.

При первом варианте после принятия работодателем соответствующего решения возможная потеря работы грозит только части сотрудников. Да и эта часть может сохранить рабочее место, приняв предложение перейти на предложенную работодателем вакантную должность. Кроме того, работодатель может изменить свое решение и в целях сохранения рабочих мест ввести режим неполного рабочего времени или неполной рабочей недели.

А вот во втором случае шансов у работников нет никаких. Будут уволены даже те, кто защищен трудовым законодательством от увольнения по другим основаниям.

Сходство и различия рассматриваемых оснований увольнения.

Реорганизация и сокращение

Организации предстоит реорганизация, а ее сотрудникам сокращение? При реорганизации ЮЛ его деятельность прекращается, но его права и обязанности (в отличие от ликвидации ЮЛ), переходят к вновь созданному ЮЛ. Следовательно, реорганизация не является основанием для прекращения трудовых отношений с работниками.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя извещать работников о предстоящей реорганизации, однако, если это событие может повлечь за собой изменение условий трудовых договоров, работники должны быть письменно уведомлены об этом не позднее чем за два месяца.

Работодатель не обязан получать согласие работников на продолжение трудовых отношений в новых условиях, однако, у последних есть право отказаться от продолжения работы. При чем о сокращении в данном случает речь идти не может — работники подлежат увольнению по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если предстоящая реорганизация требует от работодателя сокращения численности или штата работников, он вправе сократить своих работников, не забывая при этом о соблюдении установленного порядка увольнения.

И стоит помнить, что если в организации сначала было проведено сокращение, а после реорганизации у нового работодателя в штате появились должности, аналогичные сокращенным, то такое сокращение будет признано неправомерным, а уволенные сотрудники будут восстановлены в должностях.