Трудовой кодекс 2002 год

Трудовой кодекс Российской Федерации

Трудово́й ко́декс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с Указами Президента РФ, Постановлениями Правительства РФ и др.

Трудовой Кодекс, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

Содержание

Разделы Трудового кодекса Российской Федерации

  • Раздел I. Общие положения
  • Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда
  • Раздел III. Трудовой договор
  • Раздел IV. Рабочее время
  • Раздел V. Время отдыха
  • Раздел VI. Оплата и нормирование труда
  • Раздел VII. Гарантии и компенсации
  • Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда
  • Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
  • Раздел X. Охрана труда
  • Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора
  • Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
  • Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • Раздел XIV. Заключительные положения

Кодекс 1918 года

Первый российский кодекс законов о труде был принят большевиками в 1918 году. Основной задачей кодекса было регулирование взаимоотношений между трудящимся и работодателем [1] .

Кодексом вводились следующие понятия:

  • трудящиеся — лица, работающие за вознаграждение;
  • вознаграждение за труд — предоставлялось в виде денег, услуг (например предоставление помещения для жилья) или продукции (в том числе продовольствие);
  • прожиточный минимум — установленное для данной местности минимальное вознаграждение за труд;
  • предварительное испытание — определённый срок, предшествующий окончательному приёму на длительную работу;
  • нормальное рабочее время — время, установленное для производства данной работы тарифным положением;
  • посменная работа — непрерывная работа, для выполнения которой требуется несколько рабочих смен;
  • сверхурочная работа — работа сверх нормального рабочего времени, допускалась в исключительных случаях;
  • праздничные дни — установленные дни, в которые работа не производится;
  • норма выработки — установленный расценочной комиссией и утвержденный отделом труда объём работ, производимый в нормальных условиях в течение нормального рабочего времени;
  • инспекция труда — орган, осуществляющий охрану жизни, здоровья и труда лиц, занятых хозяйственной деятельностью;
  • отдел распределения рабочей силы — орган, занимающийся учётом безработных и предоставлением им рабочих мест.

В первом кодексе вводились следующие обязанности трудящихся:

  • трудовая повинность — обязанность каждого гражданина РСФСР;
  • персональная трудовая книжка — документ с отметками о произведенных работах, полученных вознаграждениях и пособиях;
  • возможность привлечения к сверхурочным работам взрослого мужского трудоспособного населения;
  • выполнение количества работ не менее установленных норм выработки;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка;
  • сообщение отделу распределения силы и профсоюзу о факте замещения на рабочем месте трудящегося, самовольно оставившего рабочее место.

Декларировались следующие права трудящихся:

  • право на труд — право на применение труда по своей специальности и за установленное вознаграждение;
  • вознаграждение за труд не ниже установленного прожиточного минимума;
  • получение вознаграждения за труд не реже чем раз в две недели;
  • возможность увольнения по собственному желанию (фактически это право элиминировалось необходимостью обоснования причины увольнения, которое устроило бы орган рабочего самоуправления);
  • длительность нормального рабочего времени не более 8 дневных или 7 ночных часов в сутки.
  • сокращённое рабочее время для лиц моложе 18-ти лет;
  • сокращённое рабочее время на тяжких и вредных работах;
  • обеденный перерыв;
  • дополнительный перерыв для кормящих ребенка грудью;
  • еженедельный непрерывный отдых в течение не менее 42 часов;
  • сокращённый рабочий день перед днём отдыха;
  • ежегодный отпуск;
  • денежное пособие и бесплатная врачебная помощь по случаю болезни, беременности и родам;
  • пособие по безработице в размере положенного трудящемуся вознаграждения за труд согласно его тарифу, группе и категории;
  • пособие трудящимся, работающим не по специальности.

Кодекс явным образом запрещал трудящимся работать во время ежегодного отпуска и в праздники. При установлении факта таких работ с трудящегося удерживалось полученное им при этом вознаграждение. Также запрещалось получение дополнительного вознаграждения за труд кроме как за нормальное рабочее время и за сверхурочное время. Запрещалась оплата труда авансом.

Вводились следующие фонды:

  • Фонд страхования безработных;
  • Местные больничные кассы.

Через 4 года, в 1922 году кодекс был пересмотрен.

Кодекс 1922 года

Второй кодекс был принят постановлением ВЦИК за подписями М. Калинина, народного комиссара труда В. Шмидта, секретаря ВЦИКа Енукидзе в ноябре 1922 года. Новый кодекс из 192 статей отразил в себе принятый в 1921 году курс Новой Экономической Политики, а также аспекты трудовой деятельности граждан, многие из которых сохранились до настоящего времени [2] .

По сравнению с предыдущим кодексом вводились новые понятия, такие как:

Кодекс устанавливал 8-часовой рабочий день, непрерывный отдых, продолжительностью не менее 42 часов [3] , ежегодный очередной оплачиваемый 2-недельный отпуск. Запрещалась эксплуатация детского труда (до 16 лет). Для женщин предусматривалось освобождение от работ на время до родов и после родов: 6 недель до и 6 недель после — для работников умственного труда, 8 недель — для работников физического труда; также вводились дополнительные (кроме обеденных) перерывы для кормления грудных детей.

Кодексом устанавливался список государственных праздников, а также вводилось понятие профессий «конторского и умственного труда». Отсутствовала пенсия по старости, вместо этого было лишь «право на социальное обеспечение при инвалидности.»

С некоторыми поправками кодекс действовал почти половину столетия.

Кодекс Законов о труде 1971 года (КЗоТ)

В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 3 [источник не указан 856 дней] лет с сохранением рабочего места. Новый кодекс был более мягким по сравнению с кодексом 1922 года.

Утратил силу 1 февраля 2002 года.

Действующий трудовой кодекс

Новый трудовой кодекс был принят в 2001 и вступил в силу в 2002 году. По мнению профсоюзов, этот кодекс предусматривает увеличение сверхурочного рабочего времени (как рабочей недели, так и рабочего дня), в результате чего увеличилось число ДТП с «перерабатывающими» водителями [4] . Вместе с тем, отпуск по уходу за ребенком урезается вдвое с 3 до 1.5 лет [5] . Профсоюзы окончательно потеряли возможность, как представлять интересы работников, так и сопротивляться массовым сокращениям [6] . Вместе с тем, кодекс ввел запрет на увольнение во время болезни или отпуска, а также на увольнение без выплаты двухмесячного содержания [7]

Осенью 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (Шохин) разработал поправки к Трудовому кодексу России для борьбы с кризисом и безработицей и предложил увеличить рабочую неделю до 60 часов, рабочий день до 12 часов. [8] [9] По действующему кодексу рабочая неделя не может превышать 40 часов, рабочий день — 8 часов.

Трудовой кодекс РФ: новые решения, новые проблемы

к.ю.н., советник юстиции 1 класса

Ю.Н. Строгович,
советник юстиции 1 класса

Многолетние дебаты, затронувшие нетолько органы законодательной и исполнительнойвласти Российской Федерации,правоприменительные органы, научные учреждения,но и самые широкие слои общества, наконец-то,окончены.

Событие, столь долго ожидавшеесямногими российскими гражданами, одними снадеждой, другими с тревогой, подготовка ккоторому сопровождалась множеством споров,домыслов, столкновением мнений и интересов,свершилось! В самом конце прошлого годаПрезидентом Российской Федерации был подписанновый Трудовой кодекс РФ , вступивший в силу с 1февраля 2002 года.

С этой даты не просто утратили силуКЗоТ РФ и целый ряд законов и подзаконных актов(заметим, что большая часть работы по приведениюдействующего трудового законодательства всоответствие с Трудовым кодексом еще впереди), апо существу завершился длительный период вразвитии российского трудовогозаконодательства, характеризовавшийся, помимопрочего, с одной стороны, ориентациейзаконодательства на признание главным, афактически, единственным работодателем — совсеми вытекающими отсюда последствиями –государства (причем часть его функций в этомкачестве осуществлялась профсоюзами), а с другойстороны – в значительной степени выраженнойподдержкой социального иждивенчестваработников.

Прежде чем приступить к болееподробной характеристике Трудового кодекса,несомненно следует признать, что с его принятиемтрудовое законодательство существеннообновляется и в значительной степени приводитсяв соответствие современным условиям. Помимоэтого, как представляется, принятие Кодексапозволит пусть не сразу, но постепенно и вовзаимодействии его норм с положениями принятыхза последнее время законов, относящихся к другимотраслям законодательства, вывести из «тени»рынок труда и легализовать фактическисуществующие на нем трудовые отношения.

Однако первое внимательное прочтениеТрудового кодекса в целом оставляет, по меньшеймере, двоякое впечатление.

С одной стороны, ему безусловноприсущи все формальные черты, свойственныекодифицированным актам. Так, Кодекс обладаетчеткой структурой, в нем последовательнопредусмотрены по главам основные институтыОбщей и Особенной частей трудового права; посодержанию в него прямо или в переработанномвиде инкорпорированы положения большого числапринятых ранее законов и подзаконныхнормативных актов, содержащих «трудоправовые»нормы. В этом смысле его можно смело поставить водин ряд с Гражданским или Налоговым кодексамиРФ.

Кроме того, несомненно положительноезначение имеет более подробная и четкая посравнению с КЗоТ РФ регламентация в Трудовомкодексе общеустановленных прав и обязанностейучастников трудовых отношений и условийприменения труда, а следствием этого, по нашемумнению, является повышение уровня охранытрудовых прав и гарантий работников.

С другой стороны, несмотря надлительность работы над Трудовым кодексом, непокидает ощущение некой незавершенности,поскольку, например, ряд его положений носитвнутренне противоречивый характер, некоторыеположения изложены недостаточно четко, либо приих формулировке не в полной мере учтеносодержание иных норм трудовогозаконодательства. Ясно, что существованиеподобного рода коллизий способно затруднитьдеятельность правоприменителей испровоцировать возникновение трудовыхконфликтов.

Оговоримся сразу, что мы не преследовали целидать подробный анализ или комментарий кТрудовому кодексу в целом либо отдельных егоположений. Подобное исследование невозможно врамках отдельной статьи, к тому же на сегодняшнийдень полностью отсутствует какая-либо практикаприменения нового Кодекса. В данном случаеставилась задача провести наиболее общий обзорТрудового кодекса по ряду его основных разделови обратить особое внимание на изменения в нормахо трудовом договоре, что представляетнесомненный интерес для работодателей иработников кадровых служб предприятий.

Раздел I «Общие положения» имеетзначение Общей части трудовогозаконодательства, включающей основополагающиенормы для всех разделов Трудового кодекса, атакже иных нормативных актов, содержащих нормытрудового права. В этом разделе содержатсяразбитые на две главы положения: закрепляющиецели и задачи трудового законодательства,основные принципы правового регулированиятрудовых и связанных с ними иных отношений;определяющие состав трудового законодательства,его действие в пространстве, во времени и покругу лиц; устанавливающие основаниявозникновения трудовых отношений и правовойстатус сторон этих отношений.

В данном контексте представляетсяуместным отметить, что общие положения трудовогозаконодательства, как не содержащие конкретныхправовых установлений, нередко на практикеостаются без должного внимания. Однако вдействительности подобный подход во многихслучаях затрудняет понимание и правильноеприменение тех или иных правовых норм,содержащих конкретные правоустановления.

КЗоТ РФ, включавший отдельную главу обобщих положениях трудового законодательства, несодержал самостоятельных статей о его основныхначалах, ограничиваясь перечислением задачКодекса, основных трудовых прав и обязанностейработников и общим указанием на состав трудовогозаконодательства.

Новый Трудовой кодекс посвящает этимвопросам специальную главу (Глава 1), в которойсодержится квинтэссенция всего Кодекса. При этомздесь впервые легально закреплены целитрудового законодательства, в качестве которыхпровозглашены: установление государственныхгарантий трудовых прав и свобод граждан,создание благоприятных условий труда, защитаправ и интересов работников и работодателей(часть первая статьи 1).

Новые социально-экономические условияотразились и в формулировках основных задачтрудового законодательства, закрепленных частьювторой названной статьи — создание необходимыхправовых условий для достижения оптимальногосогласования интересов сторон трудовыхотношений, интересов государства, а такжеправовое регулирование трудовых отношений ииных непосредственно связанных с ними отношений.

Здесь же впервые в истории российскоготрудового законодательства исчерпывающеопределенно установлен предмет регулированиятрудового законодательства, то есть перечисленыте отношения (трудовые и иные непосредственносвязанные с ними), которые подлежатрегулированию нормами трудового (а не иныхотраслей, в частности, гражданского) права.

Еще одной важнейшей новеллой,содержащейся в Трудовом кодексе, являетсяправовое закрепление его основных принципов,формулировавшихся ранее лишь в юридическойлитературе, а также раскрытие содержанияважнейших из них – запрещения принудительноготруда и дискриминации в сфере труда (отметим, чтоКЗоТ РФ прямо оговаривал лишь запрет какого бы тони было прямого или косвенного ограничения правили установления прямых или косвенныхпреимуществ при приеме на работу в зависимостиот каких либо обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работников).

В Трудовом кодексе также впервыедается состав трудового законодательства ивыстраивается иерархия этих нормативных актов(статья 5). Помимо самого Кодекса это:

– иные федеральные законы;

– указы Президента РФ;

– постановления Правительства РФ;

– нормативные акты федеральныхорганов исполнительной власти;

– конституции, законы и иныенормативные акты субъектов РоссийскойФедерации;

– акты органов местногосамоуправления;

– локальные нормативные акты.

Фактически новой и безусловно важнойпредставляется статья 11 Кодекса,устанавливающая действие законов и иныхнормативных актов, содержащих нормы трудовогоправа, по кругу лиц. Согласно этой статьеположения трудового законодательствараспространяются на всех работников,заключивших трудовой договор с работодателем, иявляются обязательными для применения на всейтерритории Российской Федерации для всехработодателей (юридических или физических лиц)независимо от их организационно-правовых форм иформ собственности. При этом в соответствии счастью третьей данной статьи в тех случаях, когдав судебном порядке установлено, что договоромгражданско-правового характера фактическирегулируются трудовые отношения междуработником и работодателем, к таким отношениямприменяются положения трудовогозаконодательства.

Не меньший практический интереспредставляет, по нашему мнению, содержаниестатьи 14 Трудового кодекса, в которойрегламентируется исчисление сроков в трудовомзаконодательстве.

В Главе 2 дается определение одного изосновных видов отношений, составляющих предметрегулирования трудового законодательства –трудовых отношений; устанавливаются основанияих возникновения, а также права и обязанностисторон трудовых отношений (работника иработодателя). КЗоТ РФ не содержал подобныхположений в систематизированном виде, заисключением статьи о трудовых правах иобязанностях работника, а соответствующиеположения находили закрепление в его отдельныхглавах.

Безусловно новыми являются положения,содержащиеся в Главе 2 Трудового кодекса (статье16 и взаимосвязанных с ней статьях 17—19), изкоторых следует, что основанием возникновениятрудовых отношений между работником иработодателем является заключенный ими трудовойдоговор (часть первая статьи 16), в том числе вслучаях, когда его заключение предопределеносовокупностью целого ряда юридических фактов(избрание (выборы) на должность, избрание поконкурсу на замещение соответствующей должностии др.), наличие которых в соответствующих случаяхпо существу обязывает работодателя заключитьтрудовой договор с работником (статьи 17—19 ).

Вместе с тем, ряд положений названной главысформулирован, на наш взгляд, не вполнеопределенно. В частности, статья 20 (часть вторая)содержит положение о том, что в случаях,установленных федеральными законами, в качествеработодателя может выступать иной субъект(помимо физических или юридических лиц),наделенный правом заключать трудовые договоры.По-видимому, данная норма сформулирована сучетом перспектив ее реализации в будущем, врамках вероятного развития всегозаконодательного массива. Однако, независимо отэтого остается совершенно непонятным какойименно «иной» субъект может, в принципе,выступить в качестве работодателя.

Завершая характеристику Общей частиТрудового кодекса нелишним будет упомянуть и озакреплении в нем положений (несомненнотребующих самостоятельного обзора иисследования), регламентирующих социальноепартнерство в сфере труда (раздел II) — системувзаимоотношений между работниками(представителями работников), работодателями(представителями работодателей), органамигосударственной власти, органами местногосамоуправления, направленную на обеспечениесогласования интересов работников иработодателей по вопросам регулированиятрудовых отношений и иных непосредственносвязанных с ними отношений.

Раздел III «Трудовой договор» ипоследующие разделы относятся к Особенной частитрудового законодательства.

В целом положения названного раздела,по нашему мнению, более четко и последовательно,нежели это было в КЗоТ РФ, раскрывают самопонятие и содержание трудового договора,регламентируют порядок и условия его заключения,изменения и прекращения.

Сопоставление текстов статьи 56Трудового кодекса и статьи 15 (часть первая) КЗоТРФ, показывает, что новый Кодекс в целомсохраняет преемственность (с некоторымиособенностями) в определении понятия, сторон исодержания трудового договора. Так, в нем неиспользуется термин «контракт» как синонимтермина «трудовой договор»; в определениитрудового договора на первое место ставятсяобязанности работодателя, на которогодополнительно возложена ранее непредусматривавшаяся КЗоТ РФ обязанностьпредоставить работнику работу по обусловленнойтрудовой функции, а обязанность выплачиватьработнику заработную плату уточнена указаниемна необходимость делать это своевременно и вполном размере. Кроме того, в отличие от КЗоТ РФТрудовой кодекс (статья 57) предусматриваетчеткий перечень существенных условий трудовогодоговора, которые обязательно должны бытьуказаны в его содержании.

Значительно изменены в Трудовом кодексе посравнению с прежним регулированием нормы осрочном трудовом договоре. Так, в его статье 59перечислены случаи, когда по инициативеработодателя или работника может заключатьсясрочный трудовой договор. Этот перечень сформальной точки зрения не являетсяисчерпывающим. Однако, как следует из последнегоабзаца данной статьи, заключение подобныхдоговоров возможно и в иных, помимоперечисленных, случаях, но лишь предусмотренныхфедеральными законами. Кроме того, всоответствии с частями пятой и шестой статьи 58Трудового кодекса трудовой договор, заключенныйна определенный срок при отсутствии достаточныхк тому оснований, установленных органом,осуществляющим государственный надзор иконтроль за соблюдением трудовогозаконодательства и иных нормативных актов,содержащих нормы трудового права, или судом,считается заключенным на неопределенный срок;запрещается заключение срочных трудовыхдоговоров в целях уклонения от предоставленияправ и гарантий, предусмотренных работникам, скоторыми заключается трудовой договор нанеопределенный срок.

Сделанный законодателем шаг труднопереоценить, поскольку, как известно, статьей 17(часть вторая) КЗоТ РФ допускалось заключениесрочных трудовых договоров в случаях, когдатрудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характерапредстоящей работы, или условий ее выполнения,или интересов работника, а также в случаях,непосредственно предусмотренных законом. Приэтом на практике зачастую заключение подобныхдоговоров обосновывалось интересами работника,которому в таких случаях, например, повышалсяразмер заработной платы. Между тем, как правило, взаключении срочного трудового договоразаинтересован именно работодатель, а интересамработников в большей мере соответствуеттрудовой договор на неопределенный срок.

Кадровикам также полезно обратить внимание насодержание статьи 62 Трудового кодекса,регламентирующей выдачу трудовой книжки и копийдокументов, связанных с работой. Согласно ееположениям по письменному заявлению работникаработодатель обязан не позднее 3-х дней со дняподачи этого заявления выдать работнику копиидокументов, связанных с работой (копии приказа оприеме на работу, приказов о переводах на другуюработу, приказа об увольнении с работы; выпискииз трудовой книжки; справки о заработной плате,периоде работы у данного работодателя и др.).Копии таких документов должны быть заверенынадлежащим образом и предоставляться работникубезвозмездно. При прекращении трудовогодоговора работодатель обязан выдать работнику вдень увольнения (последний день работы) не толькотрудовую книжку, но и по письменному заявлениюработника копии указанных документов. Если же вдень увольнения работника выдать трудовуюкнижку невозможно в связи с отсутствиемработника либо его отказом от ее получения наруки, работодатель направляет работникууведомление о необходимости явиться за трудовойкнижкой либо дать согласие на отправление ее попочте, причем со дня направления уведомленияработодатель освобождается от ответственностиза задержку выдачи трудовой книжки.

Нельзя также оставить без внимания иновый подход законодателя к возрасту, с которогодопускается заключение трудового договора. Еслив соответствии со статьей 173 КЗоТ РФ по общемуправилу не допускался прием на работу лиц моложе15 лет, а с соблюдением ряда условий разрешалосьпринимать на работу лиц, достигших 14-летнеговозраста, то статьей 63 Трудового кодекса вкачестве общего правила допускается заключениетрудового договора с лицами, достигшими возраста16 лет, который может быть снижен в некоторыхслучаях при соблюдении перечисленных в Кодексеусловий и оснований до 15, 14 и менее лет.

Говоря о заключении трудовогодоговора, следует отметить и содержащиеся вТрудовом кодексе новшества, которые в целом, понашему мнению, обеспечивают повышение уровнясоответствующих гарантий.

Так, статья 64 Кодекса, воспроизводя тегарантии, которые ранее устанавливались КЗоТ РФ,в том числе — запрет какого бы то ни было прямогоили косвенного ограничения прав илиустановления прямых или косвенных преимуществпри заключении трудового договора в зависимостиот каких-либо обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работников, в частности —места жительства, специально подчеркивает, чтопод этим понимается также и наличие илиотсутствие регистрации по месту жительства илипребывания (часть вторая статьи).

В этой же статье более последовательно посравнению с КЗоТ РФ оговорены гарантии призаключении трудового договора с работниками,приглашенными в письменной форме на работу впорядке перевода от другого работодателя: им, каки прежде, запрещается отказывать в заключениитрудового договора, но в течение 1 месяца со дняувольнения с прежнего места работы (частьчетвертая статьи).

Кроме того, как следует из частей пятойи шестой статьи 64 Трудового кодекса, потребованию любого лица, которому отказано взаключении трудового договора, работодательобязан сообщить причину отказа в письменнойформе, причем такой отказ в любом случае можетбыть обжалован в судебном порядке.

Не менее важной новеллой в даннойобласти является, на наш взгляд, установлениечеткого перечня документов, предъявляемыхработодателю при заключении трудового договоралицом, поступающим на работу, который может бытьрасширен в отдельных случаях с учетом спецификиработы, но лишь самим Кодексом либо иныминормативными актами Российской Федерации.

Хочется также отметить, что Трудовойкодекс не содержит каких бы то ни былообщеустановленных запретов и ограниченийсовместной службы родственников, подобно тому,как это закреплялось статьей 20 КЗоТ РФ,запрещавшей совместную службу на одном и том жегосударственном или муниципальном предприятии,в учреждении, организации лиц, состоящих междусобой в близком родстве или свойстве, если ихслужба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного изних другому.

Наконец, серьезные новациипрослеживаются и в регламентации испытания приприеме на работу. В частности, статьей 70 (частьчетвертая) Трудового кодекса предусмотренперечень лиц, для которых такое испытание недолжно устанавливаться. Он носит открытыйхарактер, поскольку указанной нормойдопускается возможность ограничитьустановление условия об испытании и в иныхслучаях, которые могут предусматриваться нетолько самим Кодексом и другими федеральнымизаконами, но и коллективными договорами, чтонесомненно направлено на повышение социальнойзащищенности работников.

Изменились также и нормы о результатеиспытания при приеме на работу, так как теперь всоответствии со статьей 71 (часть первая)Трудового кодекса при неудовлетворительномрезультате испытания работодатель имеет праводо истечения срока испытания расторгнутьтрудовой договор с работником, лишь предупредивего об этом в письменной форме не позднее, чем за 3дня с указанием причин, послуживших основаниемдля признания этого работника не выдержавшимиспытание.

С другой стороны, если в периодиспытания работник придет к выводу о том, чтопредложенная работа не является для негоподходящей, он имеет право расторгнуть трудовойдоговор по собственному желанию, предупредив обэтом работодателя в письменной форме за 3 дня, ане за 2 недели, как это предусмотрено статьей 80Трудового кодекса, устанавливающей общиеправила расторжения трудового договора поинициативе работника.

Что касается изменения трудовогодоговора, то наиболее значимые нововведенияТрудового кодекса в этой области заключаются вустановлении его статьей 74 исчерпывающегоперечня случаев, рассматриваемых в качествепроизводственной необходимости, когдаработодатель имеет право переводить работникана срок до 1 месяца на не обусловленную трудовымдоговором работу в той же организации с оплатойтруда по выполняемой работе, не ниже среднегозаработка по прежней работе. При этом простой —временная приостановка работы по причинамэкономического, технологического, техническогоили организационного характера —рассматривается Кодексом не как самостоятельноеоснование временного перевода работниковработодателем, а как один из случаевпроизводственной необходимости.

Претерпели изменения и нормы опрекращении трудового договора. Прежде всегоотметим, что содержащийся в главе 13 Трудовогокодекса перечень оснований прекращениятрудового договора во многом отличается отзакрепленного ранее в КЗоТ РФ. В частности,увеличилось количество таких оснований, анекоторые из них вошли в Трудовой кодекс внесколько измененном виде.

Ниже для наглядности приведенытаблицы, в которые включены как схожие по своейсути основания прекращения (таблица 1) ирасторжения трудового договора по инициативеработодателя (таблица 2), содержащиеся в КЗоТ иТрудовом кодексе, так и новые основания, неимеющие аналогов в утратившем силу КЗоТ РФ.

Основания прекращения трудовогодоговора


Обратим внимание на ряд особенностей новогорегулирования прекращения трудового договора. Вчастности, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса посвоему содержанию на первый взгляд можетпоказаться аналогичным части второй статьи 29КЗоТ, согласно которой передача предприятия,учреждения, организации из подчинения одногооргана в подчинение другого не прекращаетдействия трудового договора. Однако междуназванными нормами имеются определенныеразличия. Если приведенное положение статьи 29КЗоТ выступало в качестве гарантии стабильноститрудовых отношений при изменении подчиненностиорганизации, смене собственника организации илиее реорганизации и не служило основаниемпрекращения трудового договора, то норма пункта 6статьи 77 Трудового кодекса, не умаляя, посуществу, этой гарантии, в то же время являетсясамостоятельным основанием прекращениятрудового договора.

Нормы пункта 10 статьи 77 и пункта 6статьи 83 Трудового кодекса, устанавливающие вкачестве основания прекращения трудовогодоговора такое обстоятельство, не зависящее отволи сторон, как смерть работника либоработодателя-физического лица, фактическизакрепили не предусмотренное ранее в КЗоТ РФ, ноприменявшееся по аналогии положениеГражданского кодекса РФ о прекращенииобязательств со смертью гражданина (физическоголица).

Новым основанием прекращениятрудового договора является также возникновениеобстоятельств непреодолимой силы —чрезвычайных обстоятельств, препятствующихпродолжению трудовых отношений (пункт 10 статьи 77и пункт 7 статьи 83), нормы о которых до этогопредусматривались в гражданскомзаконодательстве.

Пункт 11 статьи 77 и статья 84 Трудовогокодекса, определяющие случаи, когда трудовойдоговор подлежит прекращению вследствиенарушения установленных Кодексом или инымфедеральным законом обязательных правил егозаключения, конкретизируют содержавшееся ранеев части второй статьи 254 КЗоТ общее положение овозможности установления законодательствомдополнительных оснований прекращения трудовогодоговора. При этом в отличие от КЗоТ РФ названнаястатья Трудового кодекса распространяется навсех работников, а не на отдельные их категории.

Еще одна группа норм, по которойцелесообразно провести сравнение положенийстарого и нового трудового законодательства —расторжение трудового договора по инициативеработодателя.

Основания расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя



Как видно из таблицы 2 переченьоснований расторжения трудового договора поинициативе работодателя расширен по сравнению спрежним регулированием. В частности, увеличилосьчисло признанных законодателем в качествесамостоятельного основания увольненияработника грубых нарушений им трудовыхобязанностей (подпункты «в» и «д» пункта 6 статьи81); усилена ответственность руководителейорганизации за принимаемые ими решения (пункт 9статьи 81) и работников — за достоверностьпредставляемых ими при приеме на работудокументов или сведений (пункт 11 этой же статьи);существенно расширены права новых собственниковимущества организации (пункт 4 статьи 81) в частивозможности прекращения трудовых отношений с ееруководителями (данное положение касается какучреждений, финансируемых собственником, так игосударственных или муниципальных унитарныхпредприятий).

Следует учесть, что Трудовым кодексомболее не предусмотрено такое основаниерасторжения трудового договора по инициативеработодателя, как неявка работника на работу втечение более 4 месяцев подряд вследствиевременной нетрудоспособности (пункт 5 статьи 33КЗоТ РФ), что безусловно повышает трудовыегарантии работников.

В заключение хотелось бы обратитьвнимание и на некоторые другие нововведенияТрудового кодекса, связанные с прекращениемтрудового договора.

Так, при расторжении срочноготрудового договора в связи с истечением срокаего действия работник должен быть предупрежденоб этом в письменной форме не менее, чем за 3 днядо увольнения (часть первая статьи 79). Данноеположение, предусматривающее выраженное в явномвиде волеизъявление работодателя прекратить сработником трудовые отношения и служащеефактически дополнительной гарантией дляувольняемого работника, КЗоТ РФ предусмотрено небыло.

Новым положением является и нормачасти четвертой статьи 81 Кодекса, в которой особооговорено, что расторжение трудовых договоров сработниками филиала, представительства илииного обособленного структурного подразделенияорганизации, расположенных в другой местности, вслучае прекращения их деятельности,производится по правилам, предусмотренным дляслучаев ликвидации организации. Данноеположение применяется к перечисленнымобособленным структурным подразделенияморганизации, расположенным как на территорииРоссийской Федерации, так и за ее пределами.

Изменился и порядок увольнения работников,являющихся членами профсоюза. Теперь прирасторжении по инициативе работодателя трудовыхдоговоров с такими работниками по пункту 2,подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81Трудового кодекса обязательное предварительноесогласие выборного профсоюзного органаорганизации не требуется. Процедура увольнения(часть вторая статьи 82) предусматривает лишь учетего мотивированного мнения в соответствии состатьей 373 Кодекса. В данном контексте такжеуместно отметить, что Трудовой кодекс в отличиеот КЗоТ РФ (его статьи 37) не наделяет профсоюзныеорганы правом требования, обязательного дляисполнения работодателем, о расторжениитрудового договора с руководящим работником илисмещении его с занимаемой должности.

Вместе с тем, не вполне понятной представляетсялогика законодателя в ситуации, когда работник,нуждающийся в соответствии с медицинскимзаключением в предоставлении ему работодателемдругой работы, не противопоказанной по состояниюздоровья, отказывается от перевода либо такойперевод невозможен из-за отсутствия ворганизации соответствующей работы. В этихслучаях согласно части второй статьи 72 Трудовогокодекса трудовой договор должен прекращаться попункту 8 статьи 77, однако данный пунктпредусматривает прекращение трудового договоралишь в связи с отказом работника от перевода надругую работу. С другой стороны, в соответствии счастью второй статьи 81 Кодекса, если невозможноперевести работника с его согласия на другуюработу, работодатель вправе уволить его поподпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса.Приведенные положения, по нашему мнению,находятся в противоречии друг с другом. Подобнаяколлизия способна затруднить выбор сотрудникамикадровых подразделений предприятия надлежащегооснования прекращения трудовых отношений сработником, породить в связи с этим трудовыеспоры и, как следствие, противоречивую судебнуюпрактику.

Когда был принят Трудовой кодекс РФ?

Сегодня, 1 февраля 2017 года, довольно знаменательная дата. Ровно 15 лет назад был введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. На вопрос: «Когда был принят Трудовой кодекс РФ» отвечаем, что его приняли 30 декабря 2001 года, на основании ст. 420 ТК РФ был введен в действие с 1 февраля 2002 года.

Трудовой кодекс Российский Федерации пришел на смену Кодексу законов о труде Российской Федерации, который был принят в последний месяц 1971 года. Так что действующий кодекс еще достаточно молод по сравнению со своим предшественником. Интересно, что последнее изменение в КЗоТ РФ было внесено буквально за неделю до вступления в силу нового кодекса. На основании Постановления Конституционного суда РФ некоторые нормы были признаны несоответствующими Конституции.

Для чего был принят новый Трудовой кодекс?

Кодекс законов о труде Российской Федерации был принят во времена Советского союза. И поэтому он не отвечал требованиям реальной рыночной экономики, да и Конституции Российской Федерации в том числе.

По прошествии 15 лет действия Трудового кодекса РФ можно сказать, что принят он был в очень «сыром» виде, о чем свидетельствуют неподдающиеся счеты поправки и изменения. Я часто вспоминаю времена, когда отсутствовали справочные правовые системы, Интернет и все изменения и дополнения мы обычно вклеивали прямо в бумажный экземпляр кодекса.

По-моему, Трудовой кодекс РФ принимался, как некое компромиссное решение, направленное на закрепление прав работников и работодателей. Вместе с тем, не смотря на то, что я полностью поддерживаю в первую очередь работников, именно на работодателей действующий Трудовой кодекс взвалил неподъемное бремя различных гарантий и компенсаций, которые часто делают экономически невыгодным игру по правилам. А это приводит к игнорированию заключения трудовых договоров, серым зарплатам и так далее.

Может быть и не стоит это связывать со вступлением в действие в 2002 году Трудового кодекса РФ, но в нашей стране произошло явное расслоение. Я сейчас не имею в виду олигархов и рабочих на заводах. Я хочу сказать об обычных служащих, которые стали «государственными служащими», «муниципальными служащими» и просто «бюджетниками». Разрыв в уровне заработной платы, различных гарантиях и компенсациях работников, например, социальной сферы очень велик. Выполняя одну и туже работу люди имеют очень разный уровень жизни и тем он выше, чем выше поднимается работник по ступеням государственной или муниципальной службы.

Вывод

Теперь вы знаете, когда был принят Трудовой кодекс РФ, чем это было вызвано. По моему мнению, в обществе на сегодняшний день назрела необходимость не в принятии нового Закона о труде, нет. Необходимо воплотить в жизнь основные принципы уже действующего Трудового кодекса, а именно:

  • равенство прав и возможностей работников;
  • обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи.

Справочник Awara по Трудовому Праву: Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов

  • Автор: Йон Хеллевиг
  • Опубликовано: 10.02.2015
  • Комментарии: 0
  • Просмотры: 2149

Справочник Awara по Трудовому Праву: Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов

Данная статья – первая глава справочника Awara по Трудовому Праву, написанного ведущими юристами нашей компании, чьи рекомендации помогут вам избежать значительных и совсем ненужных потерь. Гайд Awara – надёжный проводник по нормативным актам и постановлениям, формирующим российское трудовое право, которые не всегда так легко понять и тем более применить на практике.

  • Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
  • Основные принципы российского трудового права
  • Различные формы занятости (Часть 1)
  • Различные формы занятости (Часть 2)
  • Иностранные работники
  • Трудовые контракты
  • Прекращение трудового договора. Рабочее время
  • Отпуски, выходные и еженедельный отдых
  • Сверхурочная работа. Административные вопросы
  • Дисциплина труда, вопросы ответственности, трудовые споры

Трудовой кодекс

Государственная Дума (одна из двух палат российского парламента) приняла Трудовой кодекс 21 декабря 2001 года, который был подписан президентом Путиным 30 декабря 2001 года. Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 года. По состоянию на третий квартал 2014 года было принято 70 законов, вносящих серьезные изменения Трудовой кодекс.

Все основные положения о труде и занятости сосредоточены в Трудовом кодексе. Этот кодекс внес замечательные изменения в трудовое законодательство. Впервые в истории он приблизил российские законы о труде так близко к стандартам рыночной экономики.

Как и во всех аспектах российского общества трудовой кодекс также накладывает тяжелые административные барьеры на работодателя. Несоблюдение всех его правил повлечет для работодателя негативные последствия как в отношениях с работниками, так и в отношениях с государственными органами. Можно сказать, что многие из юридических прав работодателя возникают и прекращаются в зависимости от соблюдения административных правил к документированию. Трудовой кодекс также налагает дополнительный административный барьер в виде требований к защите персональных данных (глава 14 Трудового кодекса). Нормы этой главы получили более подробное регулирование в специальном законе «О персональных данных»[1]. В настоящее время тема защиты персональных данных является одной из наиболее обсуждаемых как среди бизнеса, так и среди чиновников.

В качестве отправной точки для описания российского трудового законодательства стоит сказать, что основные принципы российского трудового законодательства вполне соответствуют современной рыночной экономике. Это означает справедливый баланс между достижением законодательных гарантий для работника и гибкостью регулирования труда для работодателя.

Российская экономика и ее законодательство находятся в переходном периоде на пути к рыночной экономике уже 23 года. Эта дорога определенно не была ровной, но она далеко продвинула страну. Законодательство и практика становятся яснее и яснее с каждым годом. Неопределенности в судебной практике по отношению к обеим сторонам постепенно уменьшаются. В некоторых сферах результаты более впечатляющие, нежели в других. Подумайте о бухгалтерском учете и налоговых вопросах. В середине 1990х процедуры и законы было очень непонятны и непрозрачны для бизнеса. Сегодня нормы и практика определенно соответствуют стандартам цивилизованного общества. Такое же развитие наблюдается и в других сферах, и трудовое право является одной из сфер, в которых развитие идет наиболее быстро.

Тенденция российского законодателя на внедрение электронного документооборота привлекательна для бизнеса не только в отношениях между предпринимателями, но и между бизнесом и государственными органами. В действительности эта тенденция предполагает, что в ближайшие годы ведущие предприятия будут иметь возможность полностью обходиться без обременительного бумажного документооборота.

Для того, чтобы пользоваться предоставленными законом правами работодатель, однако, должен убедиться, что функция кадрового администрирования в компании способна управлять всеми аспектами труда в справедливой, прозрачной и защищенной форме. Российское трудовое законодательство служит интересам обеих сторон – работодателю и работнику, но множество вопросов требуют отдельного рассмотрения. Этот Справочник Awara по трудовому праву России имеет своей целью помочь руководителям разбираться в этих вопросах на общем уровне, а специалистам по кадрам – на более продвинутом уровне.

Настоящий Справочник перечисляет основные документы, которые должен оформлять работодатель. Среди них трудовые договоры, политики компании и предусмотренные законом подтверждающие документы. Основные положения этих документов подробно рассмотрены в настоящем Справочнике.

Будучи сравнительно далеко продвинутым на пути к современным стандартам в сфере трудового права Трудовой кодекс, тем не менее, содержит неясности и неточности по множеству вопросов, как будет показано ниже. Иногда он не регулирует определенные отношения, которые обычно регулируются в современных правовых системах (примером может служить полное игнорирование кодексом труда волонтеров).

Последние изменения

С момента вступления в силу в 2002 году в Трудовой кодекс неоднократно вводились изменения. Однако основные его положения остались неизменными.

Один из наиболее больших пакетов изменений был принят в 2006 году. Эти изменения не повлияли на основные принципы системы, которая действует в настоящий момент, но они многичислены, и некоторые из них стоят того, чтобы раскрыть их в настоящем Справочнике. Например, они установили правило о неприменении локальных актов и положений договоров, которые снижают гарантии, предусмотренные законом (ст. 8 Трудового кодекса). До того как это стало прямо предусмотрено законом работодатели имели привычку лишать работников определенных гарантий путем включения соответствующих норм в локальные акты. Это изменение определенно требует судебного толкования, поскольку очень часто возникают сомнения в том, ухудшает или улучшает конкретная норма локального акта положение работника. Например, Трудовой кодекс требует, чтобы зарплата выплачивалась как минимум дважды в месяц. Но в действительности она часто выплачивается только раз в месяц. Иногда это делается с согласия работника, иногда без согласия. Может ли такая практика всегда рассматриваться как нарушение прав работника или нет?

Среди других изменений можно выделить следующие:

Начиная с 6 октября 2006 года[2], были введены и затем неоднократно изменялись нормы Трудового кодекса, касающиеся защиты персональных данных. Вместе с тем, большинство норм о персональных данных, применимых к работодателю, содержатся в отдельном законе о персональных данных[3].

С 1 сентября 2007 года вступил в силу закон, вводящий в Трудовой кодекс нормы о минимальном размере оплаты труда в субъектах России[4].

Начиная с 30 марта 2008 в Трудовой кодекс была введена глава 54.1, регулирующая труд спортсменов и тренеров[5].

С 1 мая 2009 года вступил в силу закон[6], который серьезно повлиял на нормы о проведении государственных проверок соблюдения трудового законодательства. Этот закон определил базовые гарантии прав бизнеса в процессе проведения проверок.

7 января 2011 года вступил в силу закон[7], требующий предоставления работником, устраивающимся на новую работу, справки об отсутствии судимости. Эта норма применяется только к отдельным должностям, например, таким как должность учителя.

С 31 марта 2012 года вступили в силу изменения в главу 51.1 Трудового кодекса, которые установили определенные особенности в регулировании труда работников, занятых на подземных работах[8].

Начиная с 8 апреля 2013 вступили в силу изменения[9], вводящие в Трудовой кодекс новую главу о труде дистанционных работников. Эти новые правила направлены на регулирование труда работников, которые используют в своей работе сеть «Интернет», и исполняют обязанности не в офисе работодателя.

В этот же день вступили в силу изменения в главу 55 Трудового кодекса[10], относящиеся к труду работников государственных корпораций и государственных компаний.

С 19 мая 2013 года вступил в силу один из наиболее обсуждаемых и в тоже время один из наиболее коротких законов в истории современного российского права, который ввел в России возможность создания производственных советов[11]. Эта инициатива была выдвинута президентом Путиным на основе публичных обсуждений, на которых выступали юристы из Германии. Однако несмотря на продолжающиеся дискуссии закон был принят, хотя до настоящего времени не ясно, как он будет применяться. Статья 22 Трудового кодекса закрепила право работников на создание производственных советов. Предполагается, что правила работы этого органа будут прописываться в локальных актах работодателя, но в отсутствии опыта деятельности таких органов в России, сомнительно, что эта норма будет применяться на практике.

С 30 июня 2013 года вступил в силу закон, ограничивающий возможность трудоустройства бывших государственных служащих в течение двух лет после увольнения с предыдущего места работы[12]. Перечень таких государственных должностей будет устанавливаться в отдельном правовом акте.

Со 2 июля 2013 года вступили в силу изменения в закон о занятости населения в Российской Федерации[13], которые расширили концепцию дискриминации и установили административную ответственность за распространение информации о вакансиях, содержащих дискриминационные сведения.

С 1 сентября 2013 года вступили в силу изменения, дополняющие положения Трудового кодекса о гарантиях, связанных с совмещением работы и учебы[14]. Эти изменения связаны с проходящей в России реформой высшего образования. Тот же закон ввел изменения, относящиеся к труду учителей.

С 1 января 2014 года действует закон о специальной оценке условий труда[15], который внес серьезные изменения в Трудовой кодекс. Этим законом ранее действовавшая процедура аттестации рабочих мест была заменена специальной оценкой условий труда. Также как и аттестация рабочих мест, результаты проведения специальной оценки условий труда предусматривают для работника определенные гарантии, установленные Трудовым кодексом. Этот же закон закрепил в Трудовом кодексе норму о том, что не допускается использовать гражданско-правовые контракты для регулирования фактических трудовых отношений (ст. 15 Трудового кодекса). Последствия переквалификации неправомерно заключенных гражданско-правовых договоров в трудовые договоры содержатся в ст. 19.1 Трудового кодекса. Данным законом также введена в силу ст. 67.1, которая определяет, что если новый работник был допущен к работе неуполномоченным лицом, работодатель оплачивает работнику фактически отработанное им в пользу работодателя время, но трудовой договор не считается заключенным. Отсутствие этого правила до 2014 года приводило к противоречивой судебной практике.

5 мая 2014 года президент России подписал закон, вступающий в силу с 1 января 2016 года[16]. Этот закон установил прямой запрет на заемный труд, который относится к работке, исполняемой работником по поручению работодателя, но в интересах и под контролем другого лица. Этот же закон ввел концепцию частных агентств занятости, которые подлежат аккредитации и вправе вести деятельность по предоставлению временных работников для исполнения работы в пользу и под контролем другого лица. Это нововведение более подробно раскрывается нами в разделе «Различные формы занятости».

С 1 сентября 2015 года вступает в силу закон[17], который обязывает все компании, которые собирают и иным образом обрабатывают персональные данные граждан России, в том числе в трудовых отношениях, использовать базы данных, находящиеся на территории России. Новый закон применяется даже к иностранным компаниям, которые не зарегистрированы в России и не имеют на ее территории представительств или филиалов.

На другие изменения, не упомянутые выше, мы обращаем внимание в соответствующих частях настоящей книги. В целом этот Справочник содержит разъяснения по применению последней редакции Трудового кодекса. При необходимости он также отсылает к предшествующим редакциям Трудового кодекса.

  • Краткий обзор российского трудового законодательства и подзаконных актов
  • Основные принципы российского трудового права
  • Различные формы занятости (Часть 1)
  • Различные формы занятости (Часть 2)
  • Иностранные работники
  • Трудовые контракты
  • Прекращение трудового договора. Рабочее время
  • Отпуски, выходные и еженедельный отдых
  • Сверхурочная работа. Административные вопросы
  • Дисциплина труда, вопросы ответственности, трудовые споры

[1] Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. 2006. N.31 (часть 1), ст. 3451.

[2] Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ», 03.07.2006, N 27, ст. 2878.

[3] Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» // Собрание законодательства РФ. 2006. N.31 (часть 1), ст. 3451.

[4] Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2007, N 17, ст. 1930.

[5] Федеральный закон от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2008, N 9, ст. 812.

[6] Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»// Собрание законодательства РФ. 2008, N 52 (часть 1), ст. 6249.

[7] Федеральный закон от 23.12.2010 N 387-ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации»// Собрание законодательства РФ. 2010, N 52 (часть 1), ст. 7002.

[8] Федеральный закон от 30.11.2011 N 353-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, N 49 (часть 1), ст. 7031.

[9] Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 14, ст. 1668.

[10] Федеральный закон от 29.12.2010 N 437-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О некоммерческих организациях» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2011, N 1, ст. 49.

[11] Федеральный закон от 07.05.2013 N 95-ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 19, ст. 2322.

[12] Федеральный закон от 21.11.2011 N 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» // Собрание законодательства РФ, N 48, ст. 6730.

[13] Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 27, ст. 3454.

[14] Федеральный закон от 02.07.2013 N 185-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу законодательных актов (отдельных положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 27, ст. 3477.

[15] Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ. 2013, N 52 (часть I), ст. 6991.

[16] Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская Газета. N 101, 07.05.2014.

[17] Федеральный закон от 21.07.2014 N 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части уточнения порядка обработки персональных данных в информационно-телекоммуникационных сетях»// Собрание законодательства РФ. 2014. N 30 (часть 1), ст. 4243.