Трудовой кодекс рб сокращение работников

Содержание:

О чём молчит Трудовой кодекс? Юридическая сторона сокращения штата

Каждому руководителю, оптимизирующему состав и численность работников, важно не допустить нарушений законодательства и, как следствие, финансовых и производственных потерь для компании. О том, как это сделать, SafeDriving рассказывают Ирина Савченко, юрист, ИООО «Сорайнен и партнеры» и Татьяна Зубарева, помощник адвоката, адвокатское бюро «Сорайнен».

(Не)вездесущий трудовой кодекс

Сокращение штата – один из популярных способов кадровой оптимизации, к которому прибегает менеджмент / руководство как частных, так и государственных организаций для снижения расходов и повышения эффективности управления персоналом.

К такому способу кадровой оптимизации обращаются не только в кризисных ситуациях, но и при изменении стратегических приоритетов компании, внедрении новых способов и методов работы и т.д.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает сокращение численности или штата работников в качестве отдельного основания расторжения трудового договора. Под сокращением численности понимается уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности (профессии). Под сокращением штата же подразумевается полное исключение из штатного расписания некоторых должностей (профессий).

Принципиальная разница с точки зрения юридических последствий заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной ТК гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную должность.

Заглянув в ТК, руководитель получит представление об основных этапах подготовки к сокращению штата (определение работников, подлежащих сокращению, их уведомление, утверждение необходимого пакета документов, и т.д.). Однако далеко не все юридические аспекты подготовки к сокращению штата напрямую отражены в ТК, в ряде случаев необходимо учитывать правоприменительную практику. Рассмотрим на примере конкретных ситуаций.

5 «скользких» ситуаций. Будьте внимательны!

Ситуация 1. Работника увольняют по сокращению штата, однако через неделю на его место принимается новый работник.

Увольнение одного работника по сокращению штата и прием через непродолжительное время на его место нового является доказательством того, что фактически сокращение не проводилось. На практике суд признает срок менее чем шесть месяцев как непродолжительный. В таких случаях суд может принять решение о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Таким образом, уже на этапе определения работников, подлежащих сокращению, руководителю следует учитывать этот момент и отразить причины сокращения штата в соответствующем приказе, что позволит снизить риск признания судом сокращения «фиктивным».

Ситуация 2. Работник, должность которого была сокращена, подал в суд иск против нанимателя в связи с тем, что его не перевели на другую должность, которую занимает менее квалифицированный работник.

Наниматель действительно вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника.

Однако если наниматель этим правом не воспользовался, суд не вправе оценивать целесообразность такой перестановки. Квалификация имеет юридическое значение тогда, когда решается вопрос, какой из работников имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

Ситуация 3. Увольняемому работнику не предложили другие вакансии, имеющиеся в организации.

Руководитель должен перед увольнением предложить сотруднику перевод на другую работу, соответствующую роду его деятельности и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отсутствия работы по специальности работнику необходимо предложить любую другую работу, которую он мог бы выполнять с учетом имеющегося образования и практических навыков. Например, системному администратору наниматель должен предложить не только должности, предполагающие наличие высшего образования, но и работу, не требующую такового.

В описанной ситуации уволенный сотрудник по решению суда может быть восстановлен на прежней работе.

Ситуация 4. Руководство организации приняло решение о сокращении штата, которое было оформлено приказом директора, однако изменения в штатное расписание оформлены не были.

После увольнения работница, должность которой сократили, подала иск в суд с требованием восстановить ее на прежней работе. Требование было обосновано тем, что наниматель при сокращении штата не внес соответствующие изменения в штатное расписание организации.

В описанной ситуации уволенная сотрудница может быть восстановлена на прежней работе по решению суда. Так, сокращение штата производится путем подписания руководителем организации соответствующего приказа, а затем необходимо оформить изменения в само штатное расписание. Данная формальность имеет решающее значение при увольнении работников в связи с сокращением штата.

Ситуация 5. В результате сокращения штата в организации должность одного из работников, который находился на больничном, сократили одновременно с остальными штатными единицами. Работник обратился в суд в связи с незаконным увольнением.

Суд в данном случае примет решение в пользу уволенного работника, так как в соответствии с ТК работник не может быть уволен связи с сокращением штата в период его временной нетрудоспособности. Штатную единицу работника, который находится на больничном, необходимо сохранить до его выхода на работу.

Таким образом, при подготовке к сокращению штата очень важно избегать «подводных камней», тщательно подходить к оформлению всех требуемых законодательством документов и соблюдению процедур во избежание неблагоприятных для компании последствий.

Трудовой кодекс — он такой. Регулирует основные положения, но оставляет достаточно «подводных камней». Обязывает обеспечить работникам должные условия труда, но не предписывает позаботиться об эффективности их работы!

Мы не устаём повторять, что автоматизация (при чётко функционирующих бизнес-процессах) — залог эффективной работы всех «полевых» сотрудников. Торговые представители, мерчендайзеры, сервисные команды, экспедиторы — все они могут работать лучше и быстрее.

Хотите узнать об этом больше? Прочитайте о том, какие решения мы предлагаем для мобильных сотрудников и GPS-мониторинга транспорта.

Увольнение работника по сокращению. Право на выплаты

Ваша должность будет сокращена… Я думаю, эти слова у многих вызывают нервозность, грусть. Сразу же возникают мысли: что делать дальше, куда податься, что сказать семье. Данная статья, конечно, не даст ответы на вышеуказанные вопросы, но поможет разобраться, как грамотно с юридической точки зрения получить все выплаты, которые полагаются Вам при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников. Особенно актуальна эта тема в свете массового сокращения государственных служащих в РБ. Так же хочется отметить, что в любой ситуации всегда нужно оставаться Человеком…
Итак, в отличие от ликвидации организации, где производится увольнение всех без исключения работников, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками. Первым шагом являются принятие решения о сокращении, определение мероприятий по его реализации, ответственных лиц и закрепление этого в приказе. Приказ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
Наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения , если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника.
В случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до такого высвобождения письменно уведомить об этом комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета. Таким образом, уведомить органы занятости нужно практически одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза. В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.
Отмечу, что в период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
По истечении двух месяцев после вручения уведомления об увольнении наниматель вправе издать приказ об увольнении работника.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
— фамилию, имя, отчество работника;
— должность работника;
— структурное подразделение, где работает работник (работники).
Отметим, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе с переобучением, либо если работник отказался от перевода. Для соблюдения указанного требования, невыполнение которого является основанием восстановления работника на работе, необходимо предложить ему другую работу (при наличии вакансий).
В последний день срока предупреждения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить все причитающиеся ему суммы денег (в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка). При прекращении трудового договора в связи с сокращением штата формулировка записи в трудовой книжке следующая: «Уволен в связи с сокращением штата работников, пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Статья написана на основании вопросов в бесплатную юридическую консультацию на сайте ProЮрист.by

Трудовой кодекс рб сокращение работников

Пунктом 1 статьи 42 Трудового кодек­са Республики Беларусь (далее — ТК) нанимателю предоставлено право растор­гнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с сокращением численно­сти или штата работников.

В Республике Беларусь установлена свобода экономической деятельности. Соб­ственник организации вправе самостоятель­но определять ее организационно-правовую форму, вид экономической деятельности, а также количество сотрудников.

Необходимость сокращения числен­ности или штата работников может быть обусловлена как ухудшением экономиче­ских показателей организации, падением объемов производства, так и внедрением новых способов и методов работы, авто­матизации производственных процессов.

Трудовым законодательством респу­блики закреплен ряд гарантий для работ­ников, подпадающих по решению нани­мателя под сокращение.

Процедура увольнения в связи с со­кращением численности или шта­та работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под со­кращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последователь­ного, логически выстроенного алгоритма дей­ствий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или шта­та. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных право­вых актах.

На практике встречается довольно боль­шое количество нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников по данному основанию. Обусловлено данное обстоятельство, прежде всего, нарушением нанимателями установленной законодатель­ством процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности или шта­та. При этом довольно часто нарушения до­пускаются по причине того, что наниматель не совсем четко представляет себе последо­вательность действий, которые необходимо осуществить при увольнении работника на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Несоблюдение порядка увольнения ра­ботника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

С целью недопущения нарушений трудо­вого законодательства при увольнении работ­ников в связи с сокращением численности или штата предлагаем примерный алгоритм дей­ствий нанимателя:

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.

2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

3. Письменное предупреждение работ­ника о предстоящем увольнении.

4.Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.

5. Уведомление профсоюза о предсто­ящем сокращении.

6. В случае если в период предупрежде­ния работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работ­нику.

7. Издание приказа об увольнении.

8. Выплата выходного пособия.

9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.

Теперь рассмотрим каждое действие нани­мателя более детально.

1. Принятие нанимателем решения о со­кращении численности или штата сотруд­ников. Издание соответствующего приказа.

До издания приказа о сокращении реко­мендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзной организации нанимателя.

В приказе необходимо указать причины со­кращения численности или штата работников. Указать количество работников, подлежащих сокращению в каждом структурном подраз­делении нанимателя, с указанием должности работника.

Также в приказе необходимо закрепить организационные мероприятия, назначить должностных лиц, ответственных за опре­деление работников, подлежащих сокраще­нию.

2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

При определении работников, подле­жащих сокращению, уполномоченные на­нимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запреще­но либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий. А также катего­рии работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллектив­ным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Прежде всего, необходимо учитывать, что увольнение на основании п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его со­гласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предпола­гается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Запрещено увольнение по сокращению численности или штата работников:

беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);

— одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет).

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работни­ка моложе восемнадцати лет, помимо соблю­дения общего порядка, необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

При сокращении численности или шта­та работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работ­никам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников представляется це­лесообразным включение в коллективный договор организации конкретных критериев оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работни­ков.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставле­нии на работе отдается следующим кате­гориям работников:

— заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Черно­быльской АЭС;

— принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыль­ской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эваку­ации (отчуждения), в 1986-1987 годах — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

— другим категориям работников, пред­усмотренным коллективным договором, со­глашением.

3. Письменное предупреждение работ­ника о предстоящем увольнении.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК нанима­тель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить ра­ботника.

Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установ­лены более продолжительные сроки уведом­ления работника.

С согласия работника наниматель впра­ве заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении тако­го соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупре­ждения.

4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.

В случае предстоящего массового высво­бождения работников не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения необхо­димо уведомить государственную службу за­нятости населения о предстоящем высвобож­дении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера опла­ты труда.

Критерии массового высвобождения ра­ботников установлены постановлением Ми­нистерства труда и социальной защиты Респу­блики Беларусь от 2 апреля 2009 года № 47 «О критериях массового высвобождения работ­ников».

Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работ­никами трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных тру­довых договоров до истечения срока их дей­ствия в случаях ликвидации организации, со­кращения численности или штата работников согласно критериям, установленным данным постановлением.

Высвобождение работников является массовым в случаях:

— ликвидации организации со списоч­ной численностью работников 25 человек и более;

— если количество высвобождаемых ра­ботников при сокращении численности или штата работников определено параметра­ми согласно таблице 1:

Списочная численность работников организации в среднем за последний отчетный месяц

Удельный вес высвобождаемых работников от списочной численности организации (процентов)

в течение которого осуществляется высвобождение работников

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Гарантии прав работников при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников предусмотрены Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания работника в отпуске.

Справочно: данные ограничения не распространяются на случаи ликвидации организации., прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья статьи 283 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, то трудовой договор прекращается на основании пункта 1 статьи 42 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период указанного срока работнику гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В соответствии со статьей 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

— участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

— заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

— другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены:

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая статьи 339 ТК);

работники — члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК).

Справочно: данный запрет не распространяется на случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая статьи 48 ТК). Выходное пособие не выплачивается совместителям (часть шестая статьи 48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Также в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза на расторжение трудового договора по данному основанию.

О гарантиях, обеспечивающих социальную защищенность работников при неполной занятости

1. Гарантии при неполном рабочем времени.

Согласно части первой статьи 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок (часть шестая статьи 118 ТК).

В соответствии со статьей 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, отнесен к существенным условиям труда в соответствии со статьей 32 ТК.

Следовательно, установление работнику в период трудовых отношений неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно лишь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у нанимателя. При этом обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в его трудовом договоре.

Для установления или отмены неполного рабочего времени наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за семь дней.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая статьи 48 ТК). Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (статья 191 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

2. Гарантии при простое.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается, в том числе необходимость для данного нанимателя предотвращения простоя.

Простой — временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае объявления простоя работник может быть временно переведен на другую работу в связи с простоем.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В соответствии со статьей 71 ТК при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

3. Гарантии при предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя.

В соответствии со статьей 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в статье 191 ТК. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

Согласно норме части первой статьи 191 ТК при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель должен получить согласие на отпуск всех работников. Это правило напрямую не прописано, но по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме. Письменное согласие работника может быть выражено согласительной надписью на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со статьей 191 ТК.

Чтобы избежать возможных проблем, одним из вариантов достижения договоренности сторон о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя может служить оформление соглашения о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и работником.

Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со статьей 191 ТК. Определяющим условием при применении статьи 191 ТК является инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.

Следует отметить, что реализация данной нормы возможна лишь по инициативе нанимателя с письменного согласия работника по перечисленным причинам.

Необходимо также обратить внимание на то, что частичное сохранение заработной платы на период отпуска является для работника наиболее выгодным не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска. Так, согласно пунктам 2 и 3 части первой статьи 164 ТК в рабочий год включается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, социальный отпуск, предоставляемый на основании статьи 191 ТК, будет включаться в рабочий год, если за работником частично сохранялась заработная плата. В случае если за работником заработная плата не сохранялась, то в рабочий год будет включено не более 14 календарных дней социального отпуска в календарном году. Дни, превышающие 14 календарных дней, будут исключены из рабочего года работника, и, следовательно, рабочий год будет сдвигаться по правилам статьи 165 ТК.

Трудовой кодекс рб сокращение работников

Сокращение численности или штата работников – уменьшение у нанимателя количества работников, вследствие уменьшения числа конкретных рабочих мест (должностей, профессий).

В соответствии с п.22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в том числе были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Согласно нормам установленным п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников. Таким образом, по указанному основанию можно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.

Следует отметить, что порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников обязателен и одинаков как в частных, так и в государственных организациях.

Справочно. «Сокращение численности» — сокращение количества работников определенной профессии, т.е. увольнение рабочих, а «сокращение штата» — исключение из штатного расписания определенных должностей, т.е. увольнение руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание.

Увольнение одного работника в связи с сокращением численности или штата работников и приём через непродолжительное время на его место нового являются доказательством отсутствия фактического сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.

Порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников определен ст.43 ТК. В то же время ТК не содержит установленных правил и норм действий нанимателя при процедуре сокращения численности или штата работников.

Рассмотрим пошаговую процедуру действий нанимателя.

1.Принятие решения и издание приказа о сокращении
численности или штата работников.

Решение нанимателя провести процедуру сокращения численности или штата работников оформляют соответствующим приказом. В приказе должны быть отражены обоснованная необходимость проведения и причины, послужившие сокращению численности или штата работников, определены мероприятия по осуществлению данной процедуры. Также приказ должен содержать информацию о количестве штатных единиц с указанием должностей, подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, перечень лиц, ответственных за исполнение соответствующих пунктов приказа.
Справочно. Мероприятия по сокращению численности или штата работников: формирование списков работников, подлежащих сокращению,
письменное уведомление сокращаемых работников,
изучение возможности перевода высвобождаемых работников на другую работу.
Одновременно с принятием решения о сокращении численности или штата работников должно быть утверждено новое штатное расписание.

Образец приказа о проведении мероприятий
по сокращению численности или штата работников
Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

О мероприятиях по сокращению
штата работников организации

В связи с резким снижением объёма работ, вследствие длительного отсутствия спроса на производимые товары в отделе сбыта и тяжелым экономическим положением организации

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Провести сокращение штата работников в отдела сбыта.
2. Начальнику отдела сбыта Иванову И.И., совместно с ведущим специалистом отдела кадров Петровым П.П. и экономистом Сидоровой С.С. в срок до 11.11.2016 определить количество и должности работников, подлежащих сокращению.
3. Начальнику отдела кадров Петрову П.П.:
— в срок до 14.11.2016 сформировать и представить на согласование директору организации список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата работников отдела сбыта,
— После согласования списка работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата работников, с директором организации в срок до 20.11.2016 вручить работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата, предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата;
— разъяснить указанным работникам порядок проведения мероприятий по сокращению штата, их права и гарантии;
— проанализировать возможность перевода высвобождаемых работников на другую работу.
— в случае появления вакансий в организации, предложить их высвобождаемым работникам.
4. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Петрова П.П.

Директор общества Подпись А.А. Сидоров

Визы
С приказом ознакомлены Подпись И.И. Иванов

01.11.2016
Подпись П.П.Петров
01.11.2016
Подпись С.С.Сидоров
01.11.2016

Аналогичным образом издаётся приказ о сокращении численности работников.

2. Определение работников, подлежащих сокращению,
с учётом гарантий для отдельных категорий работников и
наличием преимущественных прав на оставление на работе.

Следует помнить, что согласно ч.2 ст.43 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске недопустимо.

Справочно.
В ч.2 ст.43 ТК имеется ввиду любой отпуск независимо от его вида.
Временная нетрудоспособность подтверждается листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, выданными в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утв. постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 9 июля 2002 . № 52/97 в редакции постановления Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 29.08.2011 № 89/84)

Увольнение на основании п.1 ст.42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Следовательно, в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Справочно.
Наниматель обязан предлагать работу, не только соответствующую трудовой функции работника, но и иную, которую он мог бы выполнять с учётом имеющегося образования и практических навыков, в том числе и неквалифицированную. Те вакансии, которые появятся впоследствии до момента увольнения работника, можно предложить путем подготовки дополнительного уведомления об этом.

В статье 268 ТК установлены специальные гарантии трудовых прав, связанных с материнством – гарантии при прекращении трудового договора. Согласно ч.3 ст.268 ТК запрещено увольнять по сокращению численности или штата следующих работников (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности):
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);
— одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).
Работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, предоставляются гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 268 ТК (ч.5 ст.271 ТК).

Справочно.
Основанием для предоставления гарантий одинокой матери является справка, выданная отделом Загса о том, что при регистрации рождения ребёнка запись об отце ребёнка в записи акта о рождении произведена по фамилии матери, собственное имя и отчество – по указанию матери ребёнка. В соответствии с п.22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к одиноким матерям, на которых распространяется гарантии, предусмотренные ст.268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.

По сравнению с общими положениями трудового законодательства для работников – членов комиссии по трудовым спорам установлены перечисленные в ст.240 ТК дополнительные гарантии при сокращении численности или штата работников. Так, в отношении членов комиссии по трудовым спорам, в период осуществления их полномочий не допускаются расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Справочно.
Гарантия, установленная ст. 240 ТК распространяется на членов комиссий по трудовым спорам, представляющим как нанимателя, так и профсоюз. Согласно п.22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ст.240 ТК, то такое увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников с несовершеннолетними ст.282 ТК устанавливает дополнительную гарантию, помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора, требуется ещё и согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Справочно.
Согласно п.37 Положения о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних, утв.постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 2003 года № 1599 в решении комиссии по делам несовершеннолетних райисполкома, горисполкома, администрации района в городе указываются наименование комиссии, дата проведения ее заседания, сведения о гражданах, принимавших участие в заседании, обстоятельства, установленные в ходе заседания, принятое ею решение в отношении несовершеннолетнего и его обоснование, порядок обжалования.

Решая вопрос о том, кого из работников сократить, а кого оставить на работе, наниматель должен исходить из интересов производства и оставлять на работе прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно ст.45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
3) инвалидам;
4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Справочно.
Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе возникает у нанимателя тогда, когда при сокращении численности или штата работников из группы работников, выполняющих работу по однородным должностям (профессиям, специальностям), ему необходимо выбрать то количество человек, которое соответствовало бы новому штатному расписанию.
Более высокая производительность труда может подтверждаться документально зафиксированными показателями работы, также целесообразно включить в локальный нормативный акт организации конкретные критерии оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работников.
Квалификации – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретной работы, подтверждаемая дипломом, свидетельством, документами о повышении квалификации и т.д.

Кроме вышеуказанного, при сокращении численности или штата работников законодательством предусмотрено предоставление преимущественного права на оставление на работе при прочих равных условиях следующим категориям работников:
— ветеранам боевых действий на территории других государств (подп.1.17 п.1 ст.18 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»;
— лицам, избранным в состав профсоюзных органов (ч.4 ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 №1605-XII «О профессиональных союзах»;
— членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы (ч.10 ст.4 Закона Республики Беларусь от 04.01.2010 №100-З «О статусе военнослужащих»).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника.
Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п.28 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

3. Порядок и условия расторжения трудового договора
(подготовка предупреждения об увольнении)

Согласно ст.43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Справочно.
Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников по критериям, указанным в подп.1.2 и 1.3 п.1 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.04.2009 №47 «О критериях массового высвобождения работников»

Образец предупреждения работника
об увольнении в связи с сокращением штата работников

Общество с ограниченной
ответственностью «Весна»)